近日，大連開發區法院

　　審理了一起

　　原告張某與被告某酒店有限公司的

　　勞動合同糾紛

　　法院最終判決

　　該公司違法解除勞動合同

　　應當向勞動者支付所欠工資

　　及違法解除勞動合同的賠償金

　　這是怎么一回事呢?

　　一起來看看

　　

 

　　案情簡介

　　2007年10月1日，原告張某與被告某酒店有限公司簽訂《勞動合同》，合同期限為一年，后多次續簽《勞動合同》至2019年9月30日。約定被告對原告實行以年為周期綜合計算工時工作制，原告工作一日休息一日。

　　2019年7月1日，原告因病去醫院診療，通過微信向部門負責人請病假一天。微信聊天記錄顯示，部門負責人在收到原告請假的信息后回復“理解，身體是第一位的”。

　　2019年7月3日，被告以原告6月30日-7月2日未經批準無故曠工連續三日為由作出給予原告扣罰三日工資和罰款600元的處罰。同日，被告以原告嚴重違反用人單位規章制度為由，辭退原告并解除勞動合同。

　　2019年7月11日，原告向大連金普新區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被告支付違法解除勞動合同賠償金、加班工資和應休未休帶薪年休假工資共計154569元。該仲裁委員會于2019年8月27日作出大金勞人仲裁字[2019]第1667號仲裁裁決書，裁決被告支付原告違法解除勞動合同賠償金、加班工資、2018年和2019年帶薪年休假工資共計47295元。原、被告雙方均對該裁決不服，分別于法定期限內向法院提起訴訟。

　　公正審判

　　法院經審理認為，根據雙方簽訂的勞動合同，原告工作時間為工作一日、休息一日，在被告未提供充分證據證實原告收到新排班表的情況下，6月30日應為原告休息日，故不能認定原告6月30日曠工。原告于2019年7月1日因身體不適去醫院診療并向部門負責人微信請病假，收到回復“理解，身體是第一位的”，可視為部門負責人同意原告的請假申請。雖然按照被告單位的《休病假管理規定》的規定，遇突發情況，原告應當同時向行政人事部及部門負責人電話備案，原告沒有同時向行政人事部負責人電話備案，在履行請假程序上存在瑕疵。但原告提供的門診收據、疾病診斷書證實原告于2019年7月1日確因身體不適去醫院診療的事實。故不宜認定原告2019年7月1日未履行請假手續無故缺勤(曠工)。因此，被告以原告違反單位規定制度，未履行請假手續無故缺勤(曠工)連續三日為由解除勞動合同，系違法解除，應當向原告支付違法解除勞動合同賠償金。

　　關于加班工資和帶薪年休假工資，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條規定：勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。本案中，原告未能就2007年10月至2017年4月存在加班的事實提供有效證據加以證明，應承擔舉證不能的法律后果;2017年5月后加班工資的訴訟請求原告有證據證明，本院予以支持。原告主張2013年至2019年帶薪年休假工資，因勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，其中2013年至2017年已過一年的仲裁時效。2018年和2019年，原告累計工作滿十年不滿二十年，每年可以享受10天年休假。

　　最終，法院根據《中華人民共和國勞動合同法》相關規定，判決被告(并案原告)某酒店有限公司支付原告(并案被告)張某違法解除勞動合同賠償金、加班工資和帶薪年休假工資共67375元。(邯鄲小程序開發)